Sukob se događa. To se događa svugdje: između prijatelja, u učionici, oko korporacijskog konferencijskog stola. Dobra vijest je da ne treba narušavati prijateljstva ili poslovne dogovore. Znajući kako riješiti konflikt, ma gdje se to dogodilo, stvara samopouzdanje i ublažava stres.
Rješavanje sukoba u korporativni svijet može značiti razliku između dobrog poslovanja i nema posla. Naučite svoje menadžere, supervizore i zaposlenike kako upravljati sukobima u uredu i gledati kako se moral i posao poboljšavaju.
Učitelji, ove tehnike rade i u učionici i mogu uštedjeti prijateljstva.
Dovoljno se brinite o vlastitom blagostanju, svojim odnosima s kolegama i tvrtkom, razgovarajte o tome što vas muči na poslu, razgovarate o sukobu. Ne odnesite ga kući niti ga bacajte. Ignoriranje nečega ne znači da to nestaje. To ga čini gustim.
Počnite se pripremati za rješavanje sukoba provjerom vlastitog ponašanja. Koji su ti vrući gumbi? Jesu li ih gurnuli? Kako ste rješavali situaciju do sada? Koja je vaša vlastita odgovornost u tom pitanju?
Posjedovati. Preuzeti odgovornost za svoju ulogu u sukobu. Provjerite malo duše, malo samoispitivanja, prije nego što razgovarate s drugom stranom.
Što prije riješite sukob, to je lakše do odlučnost. Nemojte čekati. Ne dopustite da se stvar skuha u nešto većem nego što je to.
Ako je određeno ponašanje prouzročilo sukob, brzina vam daje primjer na koji se možete pozivati i sprečava vas da razvijate neprijateljstvo. Ona također pruža drugoj osobi najbolju priliku za razumijevanje određenog ponašanja o kojem želite razgovarati.
Razgovor o sukobu gotovo da i nema šanse za uspjeh ako se provede u javnosti. Nitko ne voli biti neugodno pred vršnjacima ili dati primjer u javnosti. Vaš je cilj ukloniti napetost stvorenu sukobom. Privatnost će vam pomoći. Zapamtite: pohvale javno, ispravite privatno.
Neutralna mjesta su najbolja. Međutim, ako trebate naglasiti svoj autoritet nad izravnim izvješćem, ured upravitelja može biti prikladan. Također je prihvatljiv ured menadžera ako nema drugog privatnog mjesta za sastanke. Pokušajte učiniti ured što neutralnijim sjedeći tako da između vas i druge osobe nema stola ili drugih prepreka. To uklanja fizičke prepreke otvorenoj komunikaciji.
Budite svjesni svog tijela tijela. Prenosite informacije, a da nikada ne otvorite usta da progovorite. Znajte koju poruku šaljete drugoj osobi kako držite svoje tijelo. Ovdje želite prenijeti mir, a ne neprijateljstvo ili zatvorenost.
Devet puta od 10, pravi sukob je oko osjećaja, a ne činjenica. O činjenicama se možete svađati cijeli dan, ali svatko ima pravo na svoje osjećaje. Vlasništvo vlastitih osjećaja i briga o drugima ', ključno je za razgovor o sukobu.
Ovdje je ključno koristiti izjave "I". Umjesto da kažete: "Tako me ljutite", pokušajte nešto poput, "Osjećam se stvarno frustrirano kad ..."
Navedite konkretne detalje, uključujući vlastita zapažanja, važeću dokumentaciju, ako je prikladno, i informacije pouzdanih svjedoka, ako je prikladno.
Podijelili ste vlastita osjećanja o situaciji, opisali problem i izrazili interes za rješenje problema. Sada jednostavno pitajte drugu stranu kako se on osjeća. Nemojte pretpostavljati. Pitati.
Slušajte aktivno i zapamtite da stvari nisu uvijek onakve kakve izgledaju. Budite spremni na otvoreno objašnjenje druge osobe. Ponekad dobivanje svih informacija od prave osobe mijenja cijelu situaciju.
Pitajte drugu stranku za njegove ili njezine ideje za rješenje problema. Osoba je odgovorna za svoje vlastito ponašanje i ima sposobnost to promijeniti. Rješavanje sukoba nije u promjeni druge osobe. Promjena ovisi o svakom pojedincu.
Znajte kako želite da situacija u budućnosti bude drugačija. Ako imate ideje koje druga osoba ne spominje, predložite ih tek nakon što osoba podijeli sve svoje ideje.
Raspravite o svakoj ideji. Što je uključeno? Treba li osoba vašu pomoć? Sadrži li ideja druge ljude s kojima se treba savjetovati? Prvo korištenje ideja druge osobe, posebno s izravnim izvješćima, povećaće osobnu predanost sa njegove strane. Ako se ideja ne može koristiti iz nekog razloga, objasnite zašto.
S izravnim izvješćima, znate što ciljevi koju želite odrediti sa zaposlenikom i kako i kada ćete mjeriti napredak. Važno je da osoba verbalizira ono što će se promijeniti na određeni način. Odredite datum praćenja s izravnim izvješćima i objasnite buduće posljedice zbog neuspjeha promjene, ako je potrebno.